3 preguntas para evaluar tu liderazgo en esta coyuntura

En varios países ya pasaron más de 5 meses que comenzó la “nueva normalidad”. Liderando de forma remota o presencial, con objetivos nuevos para atacar el año, gestionando equipos y personas que están trabajando en lugares que no fueron diseñados para trabajar y con el temor de un posible contagio. La consultora Gallup en su reciente  artículo “Guía para que los líderes desarrollen estrategias trabajando desde casa”, destaca que los niveles de preocupación y estrés se han incrementado en 20 y 25% respectivamente, y de forma sostenida durante varios meses. El estrés y preocupación puede ser un motivador para que el trabajador se haga cargo de un desafío, pero después de un periodo de tiempo ese motivador puede desatar cansancio, ansiedad, problemas de sueño y baja de productividad.

Queremos compartir contigo algunas estrategias y reflexiones que entregamos a nuestros participantes de nuestro Programa de Liderazgo, que te permitan evaluar de forma objetiva tu rol cómo líder en esta coyuntura.

1. ¿Qué  acciones has tomado para diagnosticar el desafío actual dando un paso adelante y aceptando los nuevos desafios?

Ser un “Think Doer”, es importante en periodos de crisis, pero cómo lograrlo si la cultura de la inmediatez y la búsqueda de resultados continúan siendo la prioridad. En cada sesión de nuestro Programa de Liderazgo, provocamos romper la cultura de la inmediatez para reflexionar sobre:

  • Qué tanto tus acciones están siendo coherentes con la cultura y desafíos actuales de la organización, están alienadas o es necesario recalibrar tus fortalezas.
  • La doble empatía con tus clientes y equipo,  para atender las  necesidades actuales del primero y saber cómo gestionar el nivel de los talentos actuales del segundo.  
  • La autenticidad de tus acciones. Siendo consciente de tus fortalezas y valor agregado que son tus palancas para liderar a tu equipo en esta coyuntura. Últimamente, ¿qué se ha potenciado en ti?

2. ¿Cómo has fortalecido a tu equipo estos meses?, ¿Hiciste un equipo más fuerte?

Soltar el desafío y delegar de forma planeada son los principales problemas de los jefes que no logran ser líderes.  Existe un antagónico  entre no conocer el potencial del equipo y la falta de autoconfianza del jefe para acompañar adecuadamente la delegación.

  • Conoces el nivel de madurez de tu equipo en esta coyuntura, que se potenció y que ha disminuido.
  • Abriste más la puerta para el feedback 180º grados, donde las conversaciones de desarrollo son más frecuentes para mirar el problema como oportunidad de aprendizaje.
  • Balance de las acciones con el equipo. Después de 5 meses es importante tener la conversación formal con cada integrante de tu equipo para evaluar sus aprendizajes, qué se espera de ello(a)s y cómo están dando respuestas a los nuevos desafíos.

3. ¿Fuiste un catalizador de buenas acciones con la comunidad de líderes dentro de tu empresa?

Liderar tu empleabilidad a través de tu liderazgo es uno de los puntos que atacamos en nuestro Programa de Liderazgo con nuestros participantes. Despertar el insight de colectivo común y ser un engranaje que destaca con humildad de forma efectiva en la tribu, es importante. Esta coyuntura es un test de carácter y de Liderazgo donde las empresas están evaluando el liderazgo de los jefes y quiénes acompañaran los nuevos desafíos.

  • Reflexionar sobre tu gran aporte en la organización durante los últimos meses y qué tanto te has adaptado para dar respuestas creativas y efectivas.
  • Visibilidad en las reuniones virtuales para manifestar el valor de tus ideas y compren tus proyectos.
  • Sentido de equipo y legado trasmitido a tu sistema. Cómo tus comunicaciones inspiran al equipo para desarrollar acciones distintas que permita que tu área se convierta en un referente de accountability y adaptabilidad dentro de la organización.

La gestión de un crisis es una oportunidad para desarrollar tu liderazgo, convertirte en un “think doer” y construir tu próxima jugada laboral dentro o fuera de tu organización. Es un cambio de perspectiva que logramos en los participantes de nuestro Programa de Liderazgo que inicia el sábado 12 de setiembre, donde con aplicación de test y pruebas, casos prácticos, autoevaluaciones, planes de desarrollo individual y una plataforma e-learning construimos juntos el líder que te gustaría ser.

No postergues tu liderazgo o el de tus trabajadores. Si deseas hacerte cargo te invitamos a conocer nuestro Programa de Liderazgo. 

Sobre el Autor 

Alfredo Alfaro, CEO de First People Consulting es autor del Libro: “Primero Personas, después profesionales”, Best Seller en América Latina, fundador de First People Consulting y Top Voices 2019 LinkedIn por ser considerado un referente en LATAM en temas de Liderazgo, Cambio y Empleabilidad. Ha colaborado con artículos para la revista América Economía, Diario Gestión, Portal infocapitalhumano y el Instituto de Bienestar Integral de México, Facilitador en Psicología Positiva por Wholebeing Institute de Tal Ben Shahar. Asimismo es Mentor de ASEP Asociación de Emprendedores del Perú, Líder de Gestión del Cambio y Pensamiento de Diseño por la Innovationship Silicon Valley y UTEC y docente de habilidades para la empleabilidad en la Universidad del Pacifico en Lima, Perú.

Comenta el Post:

 

Post Relacionados

28

Dic
Empleabilidad

20 aprendizajes del 2020 para liderar tu carrera profesional el 2021

1. No depender de una única fuente de ingreso. Aprender a monetizar nuestra pasión y talento es indispensable. Todo los años tenemos que generar ingresos para llenar nuestras 3L de nuestro plan de carrera: Liquidez (gasto mensual), largo plazo (menos de 5 años) y longevidad. Conversé con varios profesionales que no sabian ni cuánto y cómo cobrar […]

30

Nov
Empleabilidad

4 preguntas que todo jefe y gerente en busca de trabajo debe saber cómo responder en una entrevista

Las entrevistas para responsables de área, siempre conlleva analizar la estrategia en sus acciones como líderes. Desde mi experiencia, los profesionales durante la entrevista de trabajo cometen el error que sus respuestas involucra más un componente operativo y táctico (DOERS), pero se olvidan de lo estrategico (THINKERS), y otro error es que no acompañan sus respuestas con[…]