4 preguntas que todo jefe y gerente en busca de trabajo debe saber cómo responder en una entrevista

Las entrevistas para responsables de área, siempre conlleva analizar la estrategia en sus acciones como líderes. Desde mi experiencia, los profesionales durante la entrevista de trabajo cometen el error que sus respuestas involucra más un componente operativo y táctico (DOERS), pero se olvidan de lo estrategico (THINKERS), y otro error es que no acompañan sus respuestas con historias estructuradas que permitan entender el paso a paso de sus acciones frente a situaciones difíciles que enfrentará cada líder.

1. ¿Por qué alguien quisiera trabajar para ti?

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Reflexiona sobre lo siguiente: Olvidate de todos tus títulos, maestrias, cargos que has ocupado. Ahora pregúntate, sino tuvieras todo eso, ¿por qué alguien quisiera trabajar contigo? Tienes que equilibrar tu respuesta, no cometas el error de solo hablar de tus titulos y experiencia, y te olvidas del lado humano. Es un error que cometen muchos ejecutivos(as) en su respuesta, tienen temor de caer como muy egocéntricos y no hablan de sus bondades personales que involucra su gestión: Te propongo 3 alternativas que han dado resultados en la entrevista.

  • Por tu Experiencia, tus logros te permitirán trasmitir toda esa experiencia al sistema que lideras, a través de mentorias efectivas que acelere el desarrollo del equipo. A lo largo de tu experiencia, has desarrollado equipos de altos rendimiento con resultados destacacables.
  • Eres un Think Doer,y provocas eso en el equipo. Te gusta desarollar una visión estrategica en las personas que trabajan contigo, otorgando desafios por encima se sus capacidades para que aprendan a diagnosticar el problema, antes de ser ejecutores. Eso práctica te ha enseñado que el equipo empieza a entender que en su gestión siempre hay un componente estrategico, táctivo y operativo. Elevando su seniority en sus acciones.
  • Valores enfocados en la persona, tus valores son los no negociables cuando desarrollas al equipo, donde la meritocracia, otorgamiento de oportunidades y puertas abiertas son los pilares principales para desarollar a un equipo basado en relaciones de confianza y sostenibles.

2. ¿Cómo calificarías tu capacidad para liderar un cambio?

Esta coyuntura exige responsables de equipos que sepan liderar y acompañar el cambio. Tienes que demostrar que no solo dejas que las cosas fluyan, sino que sabes hacer que fluyan. Reflexiona sobre una experiencia y «ponla sobre la mesa» en la entrevista, no olvides que tu respuesta (logro de cambio) tiene que tener 3 componentes.

  • Vives el cambio. Es decir, entiendes la importancia del cambio y tu rol para que eso suceda.
  • Trasladas el cambio. Los cómo. Estableces claramente los no negociables, nuevos procedimientos, que se espera de cada integrante y los indicadores que están buscando con el cambio.
  • Facilitas que se de el cambio. No abandonas al equipo, siempre estás cercano, menciona como destrabas los obstáculos para que el equipo pueda fluir, y aprovechas cada experiencia para generar aprendizajes con el equipo.

3. ¿Cómo lideras un equipo desmotivado?

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Tiene que salir tu liderazgo inspiracional y formador. Que eres experto(a) devolviendo el porqué del equipo, que no tienes miedo abrir conversaciones relacionadas a la desmotivación que involucra emociones del equipo. Tres componentes en tu relato:

  • Diagnosticas que los desmotiva. Si es algo transversal, existen integrantes que están desmotivando al sistema.
  • Implementas acciones. Desde un acompañamiento más cercano, redifinición de roles, conversaciones personales o grupales.
  • Cuidas los indicadores. Una desmotivación tiene un proceso de evolución, pero tú acompañas ese proceso, para que sea más rápido y con aprendizajes, pero no descuidas los resultados, porque eso afecta tu gestión, la del área y la del equipo.

Recuerda, siempre debes acompañar una historia tuya para mostrar el cómo lideras un cambio.

4. ¿Cómo funciona tu equipo cuando no estás presente?

El micromanagement no forma parte de tu gestión, salvo el nivel del madurez del equipo.

Cuenta una historia:

  1. Donde identificas el nivel de madurez del equipo, para entregar el desafío correcto al equipo.
  2. Trasladas el desafio correctamente, es decir delegas el porqué, cómo y qué para que el equipo pueda accionar de forma efectiva.
  3. Puertas abiertas, por más que equipo esta en velocidad crucero, siempre saben que pueden contar contigo por cualquier problema. Deja claro que siempre lanzas al equipo a la piscina , pero eres ese flotador si las cosas no resultan cómo todos esperaban.

El desafio, consiste en contar una historia donde trasmistas esos tres puntos y cómo el equipo te sorprendió y experimentaron aprendizajes al hacerse cargo de sus resultados. Aprendiste que una equipo motivado y delegado correctamente siempre encuentra la forma de dar resultados…punto.

Desde nuestra experiencia asesorando a cientos de líderes en procesos de recolocación de forma exitosa, un líder antes de ir a una entrevista, tiene que visualizar cuáles son los mensajes que desea posicionar con su lderazgo en sus respuestas, qué acciones o logros le dan la legitimidad para mostrar lo que le diferencia de la competencia, mostrar futuro en sus respuestas, es decir, lo que hice antes, puedo hacerlo en tu empresa y mejor, y tiene que decirlo en la entrevista…punto.

En First People, los pilares de nuestro Programa de Outplacement son el autoconocimiento, personalización, agilidad y efectividad, logrando, en los últimos 4 meses, en plena crisis, la recolocación del 85% de nuestros clientes.

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Sobre el Autor 

Alfredo Alfaro es autor del Libro: “Primero Personas, después profesionales”, Best Seller en América Latina, fundador de First People Consulting y Top Voices 2019 LinkedIn por ser considerado un referente en LATAM en temas de Liderazgo, Cambio y Empleabilidad. Ha colaborado con artículos para la revista América Economía, Diario Gestión, Portal infocapitalhumano y el Instituto de Bienestar Integral de México, Facilitador en Psicología Positiva por Wholebeing Institute de Tal Ben Shahar. Asimismo es Mentor de ASEP Asociación de Emprendedores del Perú, Líder de Gestión del Cambio y Pensamiento de Diseño por la Innovationship Silicon Valley y UTEC y docente de habilidades para la empleabilidad en la Universidad del Pacifico en Lima, Perú.

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